Licenciement pour faute grave, harcèlement sexuel au travail, décisions de justice : ces sujets continuent de susciter de vifs débats en 2025. Une récente affaire impliquant un chauffeur-livreur et plusieurs salariées vient rappeler l’importance de la prévention et de la sanction des comportements inappropriés en entreprise.
Entre ancienneté, absence de sanctions antérieures et obligations de l’employeur, la justice a dû trancher sur la légitimité d’un licenciement contesté. Retour sur une décision marquante qui éclaire les enjeux actuels de la lutte contre le harcèlement sexuel au sein des organisations.
Les faits reprochés au salarié et la découverte de leur ampleur
Le chauffeur-livreur mis en cause a multiplié les comportements à connotation sexuelle envers plusieurs collègues féminines : tentative d’embrasser une salariée dans un couloir, attouchements répétés, gestes suggestifs et propos déplacés tels que « un jour je vais me la faire » ou « si je m’écoutais je te sauterais dessus ».
Des remarques sexistes sur l’apparence vestimentaire des victimes ont également été rapportées. L’enquête interne, menée par le référent sexisme du CSE, a révélé que ces agissements concernaient plusieurs salariées, mettant en lumière l’ampleur et la récurrence des faits.
Cette situation a généré un climat anxiogène, justifiant l’intervention disciplinaire de l’employeur.
Les arguments avancés par le salarié pour sa défense
Pour contester son licenciement, le salarié a mis en avant ses 33 années d’ancienneté, l’absence de tout antécédent disciplinaire et sa présence limitée dans les locaux, du fait de ses fonctions de chauffeur-livreur.
Il estimait que ces éléments devaient atténuer la gravité des faits reprochés. Toutefois, ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation, qui a jugé que la répétition des gestes et propos à connotation sexuelle, même sans sanction préalable, suffisait à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La jurisprudence rappelle ainsi que l’ancienneté ou la rareté de présence ne sauraient excuser des comportements portant atteinte à la dignité des collègues.
L’appréciation de la Cour d’appel : entre gravité des faits et proportionnalité de la sanction
La Cour d’appel a reconnu la gravité et la répétition des agissements du chauffeur-livreur, soulignant leur impact anxiogène sur les victimes, certaines ayant développé des conduites d’évitement.
Toutefois, les juges ont estimé que le licenciement était disproportionné, s’appuyant sur l’ancienneté exceptionnelle du salarié, l’absence de sanctions antérieures et la nature de son poste, qui limitait ses interactions avec les collègues.
Selon la Cour, une sanction disciplinaire était justifiée, mais le renvoi pur et simple ne se justifiait pas au regard de l’ensemble du parcours professionnel du salarié. Cette position, nuancée, visait à concilier la protection des victimes et la prise en compte du contexte individuel du mis en cause.
La position de la Cour de cassation et le rappel des obligations de l’employeur
La Cour de cassation a fermement censuré l’analyse de la Cour d’appel, estimant que la répétition de gestes et propos à connotation sexuelle créait un environnement offensant, suffisant à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La Haute juridiction rappelle que la protection de la dignité au travail prime sur l’ancienneté ou l’absence de sanctions antérieures. Elle souligne également l’obligation légale de l’employeur de prévenir, faire cesser et sanctionner tout harcèlement sexuel, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail et à la décision Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-18.932. Cette jurisprudence réaffirme la tolérance zéro face aux comportements sexistes en entreprise.